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AHMA 2016年上海Vision of beauty 2020放眼看發展——放眼看發展 兩岸三地精英論壇

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5月18日下午,AHMA上海新國際博覽中心舉辦的“放眼看未來”兩岸三地趨勢論壇順利举行!

主講人吳易旻先生為論壇開講

 

吳易旻:我是威信經管諮詢公司的吳易旻,歡迎各位今天有機會一起來參加Vision of beauty 2020 放眼看發展 兩岸三地精英論壇,今天這個論壇是由CBE展覽會和AHMA亞洲髮型藝術家協會共同主辦。我想在座的各位都是髮廊的好朋友,各位都很清楚,人是我所以我們從人和觀念兩個核心的價值來奠定我們今天整個論壇的主軸。CBE展們髮廊最大的資產,觀念是髮廊成敗的關鍵。覽會跟AHMA長期致力於通過協會平臺還有展覽會,希望能夠為中國美髮業界建立新的正確的經營觀念跟發展定位,所以我們今天邀請的嘉賓是來自於中、港、臺,涵蓋了學院大師,經管顧問,還有髮廊的領導,平均從業年資30年,不過來賓可以放心,我們的論壇嘉賓資歷很深,年紀很輕,我相信精彩可期。在論壇開始之前,我們先邀請AHMA亞洲髮型藝術家協會創辦人Linda來為我們致詞,我們有請Linda。

Linda:大家嘉賓好,還有今天兩岸三地的演講嘉賓,將你們的寶貴的過去的經驗凝聚在這裏,然後在這裏發表我們今天的研討會。我們的研討會包括兩個部分,主要是教育,然後就是營運。所以在這一方面我相信今天的嘉賓他們發言的內容大家要留意的去聽,而且我希望今天發表的言論通過雲美學的直播令更多美髮行業的朋友們可以分享我們今天所有到來的嘉賓的經驗,很寶貴我希望大家能夠很珍惜,認真一點的去聽,對於你們以後的發展大家可以有一個共同的方向,讓我們中國的美髮業以後走的更遠、更輝煌,這個是我的夢想,我相信也是在座所以嘉賓的夢想,你們想生意發展的更好,我們需要一個有條理的發展。因為過去的10年我是親身經歷了市場的發展,到了今天好像到了一個瓶頸,所以希望我們可以一同找出未來的出路,大家同心合力的將這個市場做的更好,保持珍惜這個市場的未來,而且對於嘉賓來講我覺得,年輕的一代是我們更需要去扶起他們,走到未來,因為年輕人的力量也是我最注重的,AHMA的精神所在。所以這裏我很感謝今天遠道而來臺灣的專家,還有的香港,還有中國的專家,所有都是我的好朋友,感謝他們的支持。你們的力量今天之後應該會增加一百倍,希望大家同心協力的將這個美髮行業,中港臺都好好發展下去,感謝大家今天的來臨,謝謝各位。

 

吳易旻:謝謝創辦人,我們緊接著邀請我們今天第一階段的教育學院趨勢管理的論壇嘉賓,我們掌聲有請論壇嘉賓進場,謝謝。

 

PART ONE:

主題

1.沙龍人力資源教育趨勢

2.美髮學院教育與沙龍發展

3.沙龍人力資源發展與營運關係

主講嘉賓

郭文 先生 (臺灣嘉賓)

戴美瑩 女士 (臺灣嘉賓)

溫有成先生 (香港嘉賓)

Eric Choong 先生 (國際嘉賓)

王川 先生 (中國嘉賓)

利用這點時間來跟大家正式介紹一下今天的嘉賓。第一位介紹的是AHMA臺灣分會的會長,還有Govine沙龍學院的創辦人郭文,掌聲歡迎。下一位是AHMA臺灣分會的副會長戴美瑩主任,也是臺灣弘光科技大學美髮造型設計系的創系主任,掌聲歡迎。下一位是我們香港總會的副會長溫有成先生,掌聲歡迎,也是法國貝伊絲的亞洲總監。下一位是我們中國的嘉賓Eric Choong,是我們Trevor Sorbie中國的總經理。這一位歡迎我們Z Hairdressing沙龍藝術總監,也是我們AHMA的教育大使王川老師。

 

我們在第一個主題裏面要跟各位分享的就是說,中國目前的教育產生一些巨大的變革,不管是在整個生根教育的不足,或者是整個技術學校的良莠不齊,真正教育的可能不是那麼多,但忽悠的人倒是蠻多的。整個髮廊裏面沒有學以致用,人力短缺,學院的削價的競爭,

 

還有整個學習的方式並沒有去做生根,這個都是我們中國在教育方面上所面臨的問題。所以我們第一個就要請我們嘉賓這邊針對在整個大陸教育培訓要面對的問題來跟大家做分享,不管是在生根教育跟快速訓練的理念差距,還是對未來教育發展的考驗跟教育知識的看法,那我這邊要請教我們的嘉賓,首先有請我們的會長來分享你的看法。

郭文:現場的嘉賓以及我們來自兩岸三地的嘉賓,大家午安。謝謝你們,在今天我們第一個主題,有關於教育的生根,在我這邊的看法,我覺得還是要建立一個團隊的共同價值觀,我覺得這個很重要,在過去的幾年我在內地走過很多的地方,從上海到南京,到西安,到廣州,到長沙,去過很多的地方,也跟很多我們業界的好朋友聊天,大家一致的看法就是在每個團隊都非常想教育,也希望向上提升,不過一個月、兩個月、三個月半年、一年以後又回到原點,那這個問題點在哪里?這個問題點是在於,沒有一個共同的想法跟共同的價值觀。可能很多的老闆他們會怕員工的流失,或者他們會擔心,我的投入是不是符合需求或者效益,所以在一個團體裏面,他就會有一個很強的差異了,因為會有距離,所以在整個團隊的投資就會發生一些問題。其實在每個團體裏面,現在不是設計師導向,現在是顧客導向,顧客要求我們希望達到某一個層次或者需求,所以當在建立一個長遠的教育機制所想的都是消費者,如果你今天沒有改變,你就會被變動的明天去淘汰掉,所以身為一個管理者,身為一個設計師,其實我們的共同目標都是一個未來的市場。所以必須要在整個體制的結構裏面先建立一個教育的系統,這個教育的系統它是需要集合所有的設計師團隊一起去研發、整合屬於自己的文化的教育系統,這個很重要,如果沒有自己的文化的教育系統,那在團隊裏面它不可能去永續,那有了自己的文化,可以培養自己的人,然後建立自己的教育的系統,它是可以傳承的,如果沒有建立這個系統,如果是來自不同的文化對整個組織來講,其實它是沒有貢獻的,所以如何的生根,在整個組織裏面,那我覺得在建立教育系統是非常非常重要的一門功課。以上是我的分享。

 

吳易旻:謝謝!郭老師特別提到說建立教育系統是來自於大家的一個共同的共識,這個部分是非常重要的,有沒有哪位嘉賓是要做補充的?那戴美瑩老師請說。

戴美瑩:各位現場的嘉賓,還有螢幕前的朋友,大家午安,大家好我是戴美瑩。關於美髮的一個教育的部分,我從日本到臺灣我深入教育美髮教育已經將近20年的一個時間了,那也從產業的一個培訓一直到真正生根教育甚至到現在的大學教育,我深刻的感受到就是,教育的一個層次的差異它會影響到,簡單來講就是你的基礎,教育的基礎是否有真正的去落實,然後讓整個基層打得更扎實,它會影響到整個美髮髮型技術者的制壓發展,相對的它的制壓發展也會影響在我們整個產業,包括我們的沙龍店家人員的穩定都是有巨大的影響,所以剛剛會長這邊也提到,文化的建立專業的傳承,不外乎就是需要時間不斷的累計,然後相對的他才能夠延續在教育延伸到髮廊的經營,在人才的培育方面才能夠永續。

 

吳易旻:我從事行政跟輔導工作29年,我個人認為學習學習,先學再練習,我覺得非常重要,那我觀察在我們大陸這邊的學習,比較可惜都是學習比較少,上課比較多,上完課之後就很開心的回家了,回家還是用自己的老方式,我覺得很可惜。所以學習學習應該是學觀念變方法,所以我個人對訓練的定義是,它是一個新位的統一,教育是一個觀念的啟發,所以我想說教育跟訓練是一個在我們大陸的髮廊裏面是有必要去生根的,那戴主任這邊是我們美髮設計師到日本留學成為副教授,所以她是屬於產業界跟學術界一個教育,那我們到最後階段的時候大家都可以針對一些教育的問題來提問我們嘉賓。那我請來自香港的溫先生分享一些想法,掌聲歡迎溫先生。

溫有成:其實我沒有剛才嘉賓這麼有經驗,我也做培訓,我感覺我們培訓的時候,有時候是很公然性的那種性質,它培訓出來的時候它必須要達到某一個目的,但是現在,比如我在香港的時候,我們只有兩家店,我們碰到一個困難,就是工資很高,其實這個也跟教育有關系,因為它影響到我們在經營髮廊時碰到的問題,我們不能夠疲勞,包括整個製作,畫畫啊素描啊....

 

吳易旻:會長董事她一個月的帳單333,剪了360個頭,所以她28歲她的小娃兒還在肚子裏面,我帶大陸學生男生......我覺得很遺憾的是,在她20歲的時候沒有人讓她瞭解她這份工作要怎麼做到有價值,28歲到......小娃娃在肚子都沒有生出來,我覺得這個在中國髮廊是非常可惜的,是我看到的,我希望嘉賓能夠提供些意見給我們在座美麗的朋友作為參考,戴主任你的看法呢?您教過很多年輕人,普遍16歲到28歲。

 

戴美瑩:這方面其實我真的想要建議現場的沙龍經營者,我覺得整個趨勢來講已經是走到培育人才已經是理所當然了,可是從培育人才如何延伸到留住人才,我覺得這個是關鍵,我們很多沙龍經營者都常常在思考的一個點,我不斷的在培育人才,可是人才隨時會跳槽,我覺得在經營者的角度如果能夠進一步的去思考如何留住人才,那留住人才前面牽扯的一個相對的比較廣泛,包含你如何瞭解,就像主持人講的90年以後的年輕人他們的想法是什麼,經營者的一個角度你是不是能夠隨著時代趨勢的進步,你也不斷的不只是教育你的員工,而是你也能夠去提升你自己,然後相對的在整個教育的一個層面,包含技術的一個傳承裏如何隨著時代潮流趨勢的進步然後去帶動整個團隊的氛圍,我覺得這個是非常重要的,而且相對的你也不是把它定位在只是一個人力資源,如果你把它思考成只是一個人力的時候,不外乎在教育的層面一直停留在培訓,培訓只是學到表面的一個公的東西,相對的它沒辦法去思考他的未來,更沒有辦法去啟發他的夢想,你也沒有辦法讓他具有他專業的層面去延續他的人生的專業的一個發展,相對的人力就有常常有流動的情況發生,所以我覺得從培育人才一直到延續、留住人才的這個思維,站在教育的一個立場我們一直在思考,也希望站在經營者的一個立場也能夠延續到這樣子的一個思維。

 

吳易旻:謝謝,在座的各位好朋友們都是在髮廊的設計師,目前的狀態就是,努力跟不努力業績差不多,拼下去呢,2萬2千塊錢,不拼放著幹呢,2萬塊錢。所以對大家產生一種很無奈的一個方向,我個人從事副導這麼多年,我認為外在的形象、技術的表現跟這個觀念的提升,三個是可以交替並用的,如果在座各位髮廊的好朋友你對你個人。。個人業績表示,技術表現,還有您的外在形象跟觀念都要做提升的,因為業績是來自於觀念和習慣改變的程度,用一樣的觀念做出不同的業績我覺得是有困難的,我相信這個迴圈我個人覺得是很重要的。那這個部分呢Eric上場是不是也幫我們補充一下,關於這些年輕世代怎麼樣去協助他們,從學院的立場。

 

Eric:我覺得剛才各位嘉賓的談到的東西其實我們大家都很努力的在做這一切,在我們的特孚索彼學院裏面,咱們也會進行一些通過來培育新一代的髮型師,就是非常重要的,我們在ts呢,教育系統裏面一直有的一個培訓,我們是連續性的一個培訓,就從很小的時候就開始培訓這些年輕人,怎麼成為一個專業的美髮師,大概在培訓的過程中我們也會給到他們一些其他的一些的他們以後想做什麼樣的一個職業生涯在這裏面。那麼一般上我們在培訓這個的過程都是最少需要3年的一個時間來培訓一個專業美髮師,加上現在年輕人都很有自己的主觀,三年的時間對他來講很浪費時間,他說三年內我就在這裏混日子,混個三年反正就到外面去了,那麼我們在從這裏面就會用很多各種各樣的方式方法給到他們在不止在有美髮這一塊的培訓,我們還有給他一個職業生涯的培訓,還有給他一個準備進入行業的培訓等等,才能去留住這些專業美髮師願意在這個行業裏面繼續做下去,那麼。。也是一樣的,我們在ts會有一些所謂的價比店,因為我們總是覺得很重要的一點只有經過培訓、培訓、不斷的培訓,然後再輸灌他得到我們的文化、文化、文化,他們才能夠連續性的一直在這個行業裏面做下去,那麼當然也。。到除了他做了髮型師之後,他自己開自己的店,開自己的店之後作為一個區的經理,然後再管3家店5家店等等,看上去大家都覺得好像很簡單的,其實整個培育期的時間放在他們身上非常龐大的,付出在這裏面,這就是從這開始就能夠看到以後這3年的時間怎麼樣去得到這個結果,所以我們也是從培養基礎開始找這些學生回來給他一步一步的培訓上去,就可以解決到我們這個以後對美髮界的新一代培養。

 

吳易旻:謝謝,掌聲鼓勵。這個Eric校長想到一件事情,我想在座的各位我們都是從事美業的好朋友,我覺得我們這行業有好多跟別的行業不一樣的優勢,不需要颳風下雨在外面曬太陽,有時候在門店裏面還會嫌冷氣太冷,各位有沒有這種經驗?校長提到一個職業的規劃,我覺得這行業是有福分的,第一個他沒有學歷的限制,第二個他是越老越值錢,第三個他不會被科技取代,光不會被科技取代我覺得就要對這個工作掌聲鼓勵一下,沒有科技取代我們的,在外面美容的很多的手技都會被科技取代,但是應該不會發明一個東西自動洗自動吹自動燙,我想在我們有生之年好像看不到,所以校長提到那個職涯規劃我倒是鼓勵在座各位髮廊的好朋友回去多陪年輕人多聊一聊,這行業不同的地方在哪里,重點還有一個,收入不需要老闆來決定各位做事吧,對不對?做一般的行業收入是需要老闆來決定的,做美業的要多少錢是自己決定的,所以只要髮廊裏面有同伴說在這個髮廊裏面賺不到錢一定不是公司的問題,一定是他個人的問題,這是我個人的看法。那王老師是最有資格談年輕人的,您雖然這個年資很深,但看起來算年輕了。

王川:對,我是算90前吧。我個人認為可能人力資源這一塊對任何沙龍或任何學院是非常重要,但是我個人覺得不能按年代來劃分這個從業時間,或者是年齡,我覺得年代是劃分文化,比如說70年代有70年代的文化,80後有80後的文化,。。來講80是垮掉的一代,不知道在座的各位有沒有聽過這句話,在我上學的時候是受過紅色教育,我們被稱為80後指的是78年到85年的這一代人,為什麼叫垮掉的一代呢,因為我們在沒有上崗的時候就已經被下崗了,我們在沒有上大學之前都是包分配的,我們是沒有被分配的,是要自費上大學的。所以我覺得可能年代更容易區分文化,不是區分這個入行或者是年齡的,大家可能看我跟90後一樣,其實我是90前的。所以我覺得我需要事業,我覺得這個是不論哪個年代都會有的一些問題要面對的,所以我們可能要針對找到這個針對的點,就是他們真正需要什麼,因為在人不同的年齡會有不同的需求,包括我們現在店裏面年齡層次很大,我們店裏最年長的一位現在大概是四十幾歲,最年幼的現在是17歲還沒有成人,所以年齡跨度很大,我們會嘗試著去幫他們做不同的,我們所謂的,被我們理解的叫職業規劃,就是針對給到他們,這就是他們所謂的職業規劃,所以我可以講的就是這些,謝謝。

 

吳易旻:在我過去髮廊的經驗裏面,我有11年時間在髮廊現場擔任主管,我是從前臺主管開始做,做到管理處的總處長,我大概髮型到這個行業其實還有很多是可以規劃的,如果對服務有興趣的,就輔導他幹管理當主管,但是現在在髮廊裏幹主管都是酬傭,都是因為業績高怕他走給他一個叫總監,我都不了解總監到底監的是什麼東西,那我很難理解的地方是當一個職位是在服務的時候是變酬傭的時候這個公司可能就是個噩夢,所以在座各位如果髮廊裏面紅牌設計師,沒有服務特質的,聽我勸,不要請他上來當主管,是個噩夢的開始。如果不想當主管也很好啊,當紅牌設計師也ok啊,如果不想當主管,不想當紅牌設計師,對技術的培訓他很會研究技術的來當導師也ok啊,還有當那個溫先生談到的,如果他連三個都有困難他當技師應當是不錯咯,我們就把他當做專業的一個技師,他的水準是跟美髮設計師一樣高的位階,給他打底薪其實也ok啊。其實我想很多時候我們在髮廊太久的時候,也沒有去體會感受到有一些其實是可以去做修正的,這點可以作為參考。那會長這邊是我們臺灣郭文學院的創辦人,在學院的歷史算是非常的悠久,而且設計很有質感,你看到他的外形就知道他也是非常有質感的思維。

郭文:不要被我騙了。

 

吳易旻:大家有緣相聚我也不怕各位笑,我個人年齡跟會長年齡一樣,兩個人一看起來就差很多,我們一樣是64年的,兩人看起來就差很多。會長是不是對年輕的這個部分也給我們一些參考意見。

 

郭文:我想我們現在聊得這個話題應該是要分內跟外,什麼是內跟外,內就是我們在整個組織的架構裏面我們必須要建立一個良好的口碑,因為所有的來應徵的都是口耳相傳進來的,那就是比較永續的,所以不管是在整個教育體制的完整性,或者是在福利制度的完整性,或者是團隊對未來所有的夥伴的一個生涯的規劃,他必須要有一個非常明確的一個方向。我從事這個行業差不多有三十年的經驗,應該是看不出來,這也是這個行業的好處,這三十年裏面,我在現場有三十幾年的經驗,從事教學有二十年的經驗。所以當我在12年年成立自己的品牌的時候,我一直很努力去做一件。。。不過我們透過髮型技術讓他產生一個熱情,也讓他所學的這個技術馬上在現場可以使用,在市場上年輕的顧客有百分之30-40,這個沙龍的結構裏面是男士客人,有百分之10-20是很多是短髮的顧客,所以在整個教育的系統的設計裏面,光第一道系統他就必須要學到7種髮型,三個可以剪四個基本的髮型,所以會讓年輕人他們覺得他不是很乏味的系統,他覺得很活潑,可以馬上就用到可以馬上就創立口碑的系統,我覺得這個就是在創新的系統裏面很重要的設計,因為我是技術的所以我很清楚一個系統的完整是從初階,經典,當代經典到商業,到創意,到男士,其實他都是環環相扣,那我剛剛所講的這五套系統,它必須要經過一年兩年三年四年五年的一個夥伴長期的訓練,這個就回到剛剛校長所談到的他都是在建立人跟人之間的共同的價值觀的情感,這個連接,產生這個共同的語言,我覺得這個是很重要的。對外來講,可能就是學院對外,訓練人才非常好的一個管道,培育自己的文化,從基礎開始去訓練,或者是到學校裏面去教育或者是長期的生根,從學校培養年輕的人,然後對這個產業產生的熱情,那我覺得他不是要內跟外雙管齊下,這是我的分享。

 

吳易旻:好的謝謝,那我們幾位嘉賓都特別提到就是不同的年齡他有不同的需求,王老師剛剛給我們提點的,因為您一個人離年輕最近,所以可能回想要快一點,因為我們回想年輕還需要一段距離,就是針對不同的年齡的需求去引導他,然後同時要做職涯的規劃,那我們會長這邊提到的就是幫他產生對技術的一個熱情,我想這個都是我們要幫年輕人去鋪墊的,協助的。那我們就繼續的進入到第二個討論的一個主題,是關於美髮學院跟教育還有髮廊的關係。在整個沙龍的立志業發展上面,我想沒有人就什麼事都無法進行,所以人是整個髮廊最重要的資產,那如果在教育訓練上面呢,整個髮廊裏面要克服的問題呢。這邊有請我們嘉賓這邊去幫我們思考一下,這個髮廊內部要從事培訓或是教育的話,內部有哪些問題是需要去克服的,這個部分是不是請王老師先來分享一下你的看法。

王川:我覺得所謂的美髮教育或者叫美髮培訓也好,怎麼結合到沙龍的兩個的關係,因為我不僅給我自己的員工做培訓,還給我朋友的員工做培訓,還有一些合作夥伴,可能還是回到最開始的那個問題,大家現在就是頭痛醫頭,腳痛醫腳,可能更應該克服上面的就是大家應該把眼睛放開一點,應該多注意一些其他部分的培訓,比如我們從文化上面,從形象上面,整體一些附帶進去,並不是一味的做技術培訓,所以我發現,我們現在也在做實驗,包括拿我們其中一個沙龍做實驗,因為我們其中一個沙龍大部分設計師。80%設計師差不多都是年輕人,大概在25歲左右,所以我們通過其他一些除了技術培訓以外的其他的培訓,比如說我們可能會開設一些攝影的,可能開設一些關於圖片賞析的這種,我發現他們的興趣包括愛好都是大於技術的,可能在一個髮廊我們叫設計師也好,大概在從業五年以上甚至八年以上的這些設計師也好,他們的技術都沒有什麼太欠缺的部分,可能欠缺的更多的是一些美感,可能靈感,可能形象上面的部分,我覺得怎麼能更好的去結合學院,我覺得學院應該更瞭解一些我們真正的客戶的需求,我們所謂的客戶的需求也就是我們最根本的,我們沙龍裏面的設計師,無論是高價類的設計師還是低價類的設計師,我們真正瞭解他們的需求之後,我們才能真正的滿足他,但是我們現在絕大部分的教育是那種速食式的教育,就是我現在已經做好了在這裏擺在這裏,然後我再把你找進來,你喜歡吃就吃,不喜歡吃就算了,我們所有的全部都是這樣的,可能就是我們認可的學院他做的是川菜,那份做的是新疆菜,那邊做的是什麼樣什麼樣的菜,那就看你個人的口味了,你喜歡吃川菜你就去這個學院,你喜歡吃新疆菜你就去那個學院,所以我覺得,那就體現出一點,我們更應該把自己的部分做的更專業一些,從技術上還是從其他部分,這樣我們才能真正的接入到,我們稱為的接地氣,只有髮廊真正的落地,如果我們只是高高在上,我們只是做一些天馬行空的東西,或者是做一些我們理想中的東西,我們絕大部分,因為我代表絕大部分的設計師,因為我現在有的時候還在沙龍裏面工作,我覺得包括有時候我自己都不會特別理解,包括我可能看過的一些表演也好,我不知道我看來幹嘛,我不知道他們在做什麼,不知道我這浪費半天時間的意義在哪里,所以我們更多的應該更細緻一些。

 

吳易旻:好的謝謝。我在大陸這邊也在做輔導的工作,我跟我的學生都有個群在聯絡,有時候他們兩三點都在發群,因為他們公司剛開完會,那我在想這樣不是很辛苦?那我常想,這個培訓是晚上下班後做,這個疲憊的老師碰到疲憊的學生,應該可以教出一個非常疲憊的結果,所以我倒是覺得,我有個觀察,這個部分是大家有必要去觀察的,因為現在大家工作的時間還很長,平均12個鐘頭,那我看完就是說,當市場很好的時候,門牌客很多的時候最好24小時營業,因為一定有人進來,現在市場沒那麼好的,因為太競爭的門牌客沒那麼多的,營業幾個鐘頭好像不是決戰的關鍵,關鍵是顧客怎麼經營,所以我倒是有個創意的想法,有沒有可能未來我們大陸的髮廊一個禮拜有三個鐘頭的時間不要營業,做什麼?開會,上課,培訓,看畫展,或許是一個可以考慮的,這是從整個市場上來講,從王老師提到的我覺得應當是一個可行的方向。不曉得在大陸的髮廊可不可行,但是我覺得它是一個比較符合人性的做法,反正在上班時間培訓吧,你哪里不能去就來培訓吧,然後各界可以不同的主題來培訓我想是可以的。這部分郭會長是不是可以補充一下,關於內部在整個訓練上要克服的問題。

 

郭文:跟大家報告,目前臺灣的從業人員的工時已經縮為8個小時,一個禮拜已經公休2天了,就是如果你不按照這個制度走,你就必須要被罰,很嚴重的一個罰情,所以整個體制大改變,大家都很害怕體制的改變,結果是不是會對業績有影響,但觀察下來是沒有改變的,那沒有改變的原因是什麼?因為所有的體制都是一樣的,所以顧客會習慣這樣一個體制,不過剛剛顧問這邊有談到這個話題,我的腦海裏面突然閃出來,我覺得在一個公司的制度裏面如何去創造一個統一的技術,讓每個顧客來,他到這個環境,他不會太選擇他所指定的設計師,對工時,公休就不會有太大的影響,我覺得應該是要建立一個共同技術的水準,符合顧客的需求,我覺得這是一個非常重要的特點,這是我的分享。

 

吳易旻:好的謝謝,戴主任您的看法呢。

 

戴美瑩:我想剛剛會長這邊提到的,我覺得如果在沙龍團隊裏面,在沙龍的經營裏面,如果能夠去成立甚至建立他的教育團隊,我想這個是最理想的,因為其實沙龍的一個經營不外乎就是在於人才的培育,可以讓沙龍的一個層次有一個差距出來,如果說當現實的狀況沙龍裏面他沒有辦法真正的落實他的教育團隊的時候,包含現在現階段也有很多沙龍整個美髮教育也就是職場的一個教育,都是屬於微觀委外,不外給所謂的美髮學院,那這個時候我覺得站在沙龍的一個經營的立場來講,即便是委外,必須要有所謂的一個統籌的導師,能夠有效的去整合對於人才的一個培育,他的一個階段性的教育,他必須要去落實哪些訓練才能夠讓他的專業跟現場除了接軌的同時,隨時透過內部的一個溝通協調,然後去落實檢視他的學習的一個進度跟成效,我覺得這個才能夠延續到這個沙龍的發展,他的一個品質是不是能夠維持甚至越來越好的很重要的一個課題,因為其實當我們自己沙龍內部的一個員工中到美髮學院去學的時候,當然現在競爭之下,其實美髮學院都能夠提出非常完整的一個系統教育,這個系統教育是不是完全吻合每個沙龍的需求這個就不一定了,那也就是說在一個不一定的情況之下,這些培訓的教育事業在現場可以銜接甚至接軌的教育訓練,可是相對延續到落實到沙龍的文化他確實會有一段距離,那這個部分就如同我剛剛提到的也就是在團隊裏面,他就是需要負責整合,跟隨時能夠檢視的一個導師,甚至有這樣子的一個主管的存在,他以後能讓外部的教育跟內部的經營才能夠整合的更好,這樣整個沙龍的發展才能夠延續的更好,這個是我的意見,謝謝。

 

吳易旻:這個讓我想到一件事情,學院的發展是對髮廊的人力資源有很大的幫助,我個人認為現在整個學院應該是幫助髮廊做品牌的升值,我覺得內部的問題前充那完可能是一個重要的個體,我個人的看法是這樣子,對學院來說,我覺得很重要的地方是,大家要慢慢去生根一個叫自我投資的觀念,我才會跟我的顧客分享,穿自己喜歡的衣服叫做費用,穿顧客喜歡的衣服叫做投資,但是你有沒有發現美髮設計師常常喜歡穿我喜歡的那個衣服,簡直就是個浪費,學以致用,這個是部分是在座各位好朋友回去要跟進的。我又想到一個事情,老闆都排同仁去學老闆不學,就老闆學回來就說,這個簡單這個我自己來,砍斷了對外學習的效果,我想這個也是大家可以去思考的,我想教育但是有上有下的在座各位產品都可以認同這一點。好,由於時間的關係我們就進入到最後一個主題,我們在座各位嘉賓關於教育、人力發展跟教育理論的提升都可以提成問題,因為我們這一場是教育的座談,下一場就是營運提升跟永續經營的問題,短短15分鐘時間可以開放提問,如果有需要提問題可以舉手不用客氣,為什麼要提出來都不用客氣,我們這邊都很願意為各位提出關於經營的看法,有沒有哪位來提問。

 

提問:我想今天這個主題是放眼看發展,那麼未來的十年後或者二十年後,甚至說內地跟香港發展的趨勢,我想這個問題問一下溫有成先生,因為我看到內地很多髮型師從業的一個發展,他們很多人做到三十幾歲的時候都會說“我要轉型了,我要改革了”甚至“我要經營了”什麼的,但我就看到內地跟香港的差異會有很大是在哪里呢,香港的話他有很多設計師我接觸的設計師四十幾歲五十幾歲甚至,他們才到了他們的巔峰,他的月流水可以四五十萬,但內地的設計師很多人講三十歲要退休要改行了,所以我就覺得這個問題的差異讓內地人做到一個水準、三十來歲的時候他可能不知道方向在哪里,所以我想問的問題是,溫先生我們看到香港有很多很成功的案例的設計師,他們是如何做到在四十歲五十幾歲保持一個事業的巔峰的。謝謝。

PART TWO:

主題:

1.如何逐漸沙龍永續經營文化內涵

2.未來沙龍創新經營與趨勢管理

3.如何提升沙龍營運績效與管理系統

主講嘉賓

張文斌 先生 (臺灣嘉賓)

蔡宜珍 Tina 女士 (臺灣嘉賓)

張錦耀 Marco Cheong先生 (國際嘉賓)

LULU CAO 女士 (中國嘉賓)

葉宏昇 先生 (臺灣嘉賓)

吳易旻:我們這幾位嘉賓其實也是要來給我們一些在未來十年的經營上面的看法,我想各位在投影面上也看到這個就是各位目前在髮廊面對到的問題,人才留不住,人力流失,經營體制弱,錢很高,洗剪吹很多,燙髮染發很少,有的人護理沒有,所以整個特殊的結構是不穩定的,然後經營成本越來越高,在整個租金的成本還有人力的成本,那整個獲利的空間就更小了,常常就是學方法套模式,比較沒有永續經營的觀念,這是我們中國髮廊這邊面對的問題。所以這邊要在座幾位嘉賓,關於建構整個髮廊永續經營的內涵還有永續經營跟營運提升的關係提出一些您的看法,請紐約髮型的張總來給我們一些參考意見。

張文斌:大家好我是張文斌。如何建構永續經營的文化內涵,我個人感覺,文化這件事情不是你要不要的問題,而是會變成什麼樣的問題。你不理它,它依然會成形,而常常成的那個形不見得是我們喜歡的,或是無法預計的那個形,所以有句話叫做“這個某某某很沒有文化”我認為是有點語病的,因為那就是一種文化。

 

吳易旻:沒有文化就是種文化,它是種變形的文化。

 

張文斌:這是我們不喜歡的,所以如何引導它、教育它,教育我們多個同仁反而是重要的,那它的依歸我覺得應該是公司的經營理念或是他的核心價值,而這個依歸這個價值應該要合估我們的本性,就是合估這個經營者的想法或者是個型。剛剛有聽到王川老師有提到,現在目前都是頭痛醫頭,腳痛醫腳,基本上也沒有錯了,頭痛不能醫腳。剛剛有聽到郭文老師有提到,很多人上完課之後回去,然後執行一個月兩月三個月半年不能放棄,又覺得這樣好像行不通,我個人感覺是,我們常常在上課,上完課之後覺得這個很好,他回去就會推動,他沒有去評估說,這個我可不可以推,所以我覺得經營理念這東西一定要合我們本性,它才有可能推行的動,因為我們是從情願管理開始,包括同仁最終不是聽你怎麼講,他是看你怎麼做,長時間講一套做一套會更不可行,文化是無法確立起來的,所以我個人感覺,要建構文化要先檢視自己,瞭解自己,知道自己的特質,特性,跟自己的本性在哪,然後。。。

張錦耀:做老闆,也可能是髮型師,也可能是跟人家經營合夥,跟不同的人去收聽這個座談,我相信有一些話是適合髮型師聽,有一些話是比較適合髮廊的老闆或者是連鎖店的老闆。至於永續,我個人覺得基本能做的長久的都是真實的東西,沒有真實的東西是做不長久的,昨天我跟linda在說,我們做這個行業生意要做,可是我們要賺一些乾淨的錢,這個很重要,因為如果我們這裏面的東西都不是很乾淨的話,那何談有趣?翻開兩個板塊我覺得可以考慮的,前面兩位嘉賓也講的,第一個就是我們做老闆本身長的一面,因為你是做領導整個行業整個公司,為什麼有人能做五十周年,他必定有他好的地方傳承,他必定有一個很好的文化傳承,那其餘在國內的話,我們怎樣落地呢?我個人覺得就是說,你要給公司一個希望,員工一個有一個很明確的目標、希望,如果說連員工來這裏都沒有一個想法,你們不能給他一個很好的想法和希望的話,員工在這個地方也不能長久,如果沒有長久的員工,這個店也不能永續,尤其是現在人力資源缺乏的一個大環境之下,我們都知道每一個公司都在頭痛,包括中港臺,都在說“真的是找不到人啊”,這個人力資源的問題就是支撐這個企業能不能永續。那人力資源怎麼樣能夠支撐他呢?第一個就是很好的、良好的企業文化,他這個東西不是一個口號,第二個就是你能夠帶給員工的福利,這兩種是很基本的東西,在給他一個理想、夢想,因為好的店我覺得是這樣子,他是不怕請不到人的,為什麼?因為只要文化建設的好,店裏面生意好,員工福利待遇好,好多人會來應聘,我們有不同的髮廊,我稍微分享一下,全球髮廊最多的一個連鎖店叫xxx,他有超過一萬家的髮廊在全球裏面,這個是他做這個企業的目的跟目標,可是他傳承的髮廊不多,可是他也做的很成功,因為大家的目標不一樣,出發點不一樣,經營路線不一樣,所以結果會不一樣。基於人力資源來講,我們就要看一看,到底我們想要做什麼樣的店,我們的夢有多大,我們要做一些像XXX,剛剛前面在講的香港有些明人剪個頭發幾千塊錢的,這些髮廊也是一個夢想,所以先奠定好你主要的一個目標,然後在考慮到我如果要達到這個目標的時候,我需要一些什麼必備條件,找出這些條件的話,我相信生意要做永續其實兩個字,堅持。這是我的分享。

 

吳易旻:謝謝謝謝,突然想到一句話跟各位分享,“什麼是勝利”,堅持就是勝利。這是我在內地的朋友跟我分享的,那我也想到一件事情,剛剛張總提醒我在現場有髮型師,所以我要給髮型師分享一些想法,從現在開始,不要在意當下這張單子多少錢,要在意這個顧客在髮廊裏一年花多少錢,那才是真正的關鍵,今天這張單要在意的是他下次會不會再來,而不是今天要賺多少錢。

 

張錦耀:還是說你只要你的員工把客戶當成客戶,你的員工只是一個工具而已,那其實這個很簡單,整個意念是公司的中心思想,那如果說我公司的方向沒定下來,比如說我們講好的,我們是需要做XX,有趣,肯定不能認識他的嘛,怎麼樣也要養的嘛,首先你要給你的髮型師一個理念,我本身想把我的髮型師變成我的客戶,到底他們需要什麼,怎麼樣讓他們產生激情,來幫你去賣那個,那如果說這樣子的意念,我想人力資源在店裏是不存在問題,可是非常難,要堅持要做到這些東西,一定要有睿智,覺得跳越在我們基礎這個行業這個基礎中心思想,只要有這個睿智去跳越這個中心思想,你才可以跟以前有區別,差異化,所以這個我覺得跟他們講,怎麼樣去做客戶,我覺得還是說品牌,這個公司他主導的方向,來決定你這個生意能做到長久的。

 

吳易旻:謝謝,還是老闆確定了方向在哪里,我們的髮型師怎麼跟隨,那教授這邊呢?針對這樣的雇主直接的關係。您的看法。

葉宏升:我想在從老闆的身上永續經營這件事情,我在臺灣的朋友有講過,蠻有名的一個髮廊的老闆,他說你是在經營別人的一生,還是在經營你自己的一生,就是你這個髮廊當初要開的時候你到底是在經營你夥伴的一生還是自己,我只是想要開一家店。那整個格局是完全不一樣的。我想要跟前面的嘉賓所談到的,所謂的起心動念也好,或是整個動機,因為當你一下了那個念頭之後,你的結果幾乎會往那邊走,這在很簡單的心理學的結構就是如此,我想所以你這家店有沒有文化要看你這家店的老闆有沒有文化,,老闆什麼樣的文化夥伴就什麼文化,什麼樣的爸,什麼樣的媽,就生出什麼樣的兒子。我們讓我們主管的課程常常在看,很多主管在我們的課程裏面,最後都會發現原來一切都是他的錯,但是他每天指著他的錯他來罵他的員工,你們為什麼是這樣子,他卻忘記這些人是他應徵進來的,是你教出來的,所有的培訓所有的教育都是你,你說yes他才會去執行你現在卻把所有的問題都退給他。第二個就是文化的部分,我覺得文化的基礎來自於領導者,對你的組織現在有沒有建立一個很明確的價值觀,舉例來說,如果你公司的價值觀其中一項叫做“感恩”不叫“感謝”,那老闆你有沒有真正從你組織所有的規範,所有的行動指標都是從這個感謝出發去設計,如果你的感恩只是每天在喊口號,我們是個什麼什麼樣的團隊,但是你所做所為完全背道而馳,當然你的公司就不可能建立出你想要的文化。所以文化很簡單,架構你的組織價值觀,然後很簡潔的,再來就是慢慢的往這個方向去執行,我想接下來就交給時間,因為時間會打造出一個文化,就像我們中國五千年的文化,就是這個意思,謝謝。

         

吳易旻:謝謝,掌聲鼓勵謝謝。張總要補充一下。

 

張文斌:我補充一下,麥克風謝謝。剛剛另外一位張總有提到我非常認同,是不是我們把我們的工作同仁也當成顧客在經營,那我提供我的一點小小意見,就在我們公司,我們有一個想法,就是我們希望我們所有的工作同仁他有一個和諧的,一個平和的人生,所以我們也不會要求一個人有一百分的工作誠意,就是他全部的精神都是帶到工作上我們不覺得這是一個很完整的人生,所以我們就希望他是一個均衡的人生,所以我們重視他的家庭,他的健康,我們會注重在一個平衡的狀態上面,我們讓他感覺上是這個人生比較完整,所以它可以是一種有序的概念,企業要有序或者要壯大,當然要是老兵不失,新人輩出了,所以我們公司也有年資二十幾年的,三十幾年的、四十幾年的,包括顧客,因為這樣的想法,這樣的價值觀,也會拓展到我們的xxx身上,它也會對顧客比較細水長流,就是一種有序的概念,我覺得是會影響的,它就是一種價值觀。

 

張錦耀:就是我們到底有沒有幫人家解決問題啊?

 

吳易旻:這話倒是很靠譜的,就是到底有沒有幫我們的員工解決問題

張錦耀:要落地嘛,而不是我們坐在這談在說,就是你的員工幫你打工,他生活上有什麼問題,他家庭有沒有關心他,包括我們對我們的客戶你真的解決了問題還是製造問題,就這個問題不是在想,要落地的,所以很多我覺得在我們這個行業裏的人也很可愛,因為大家都從慢慢摸索起來做髮型師做老闆這樣子,對於成功方面的經驗可能不是很夠很充足,可是我們也很可愛在哪里,很多的老闆就去外面去學習,去上課,去聽課,聽完課回來帶到自己的企業裏面,但是能用到多少啊?對不對?所以最主要還是不是幫自己解決問題,如果老是只想到我自己公司去解決問題,你的問題永遠都解決不了,只有你幫對方去解決問題,才能解決自己根心的問題,就好像是資源整合,什麼是資源整合,我想在你的身上拿東西,但是在不同的領域上面去整合,這個叫資源整合,這個必定失敗,資源整合的首要條件,就是我能夠帶給這個團隊的是什麼東西,這樣子的資源整合,整合才能夠有成功的希望,所以我覺得將心比心,就是我們去做企業也好,自己個體戶也好,帶給你身邊的人,有什麼東西這個才是實在的,我覺得是這樣的。

 

吳易旻:蔡小姐呼應一下。

蔡宜珍:我呼應一下剛剛的,就是剛好談到的這個部分,其實我們回到這個源頭來講,其實在我們公司來講,有兩個很重要的理念,就是實現顧客美麗的夢想,還有實現夥伴幸福的人生。其實從一開始的想法以後你就會落實到,就會有一個理念的出現,這個理念出現的時候就會影響你以後的架構,那其實從架構來談,我們就會談到你怎麼樣去幫你的夥伴去做一個生涯規劃,其實重點是讓他能夠從近看到遠,能看到她自己未來的遠景,這樣子呢她對這個行業其實她心裏頭就會產生一種引以為榮,就她從事美髮師這個工作對她而言,它是一個非常非常有價值的,就是說它可以帶給顧客,帶給別人一個人生的美麗,甚至於說是自信,那相對而言,對她來講,她可以去實現她自己的人生的價值,她生命的意義,那如果說您從這一方面去考慮到生涯規劃的時候,她就會想要在這邊跟您一起共同奮鬥一起打拼,我想如果您是用這樣的想法跟理念的時候,你的夥伴其實她不會想要出走,她也不會想要自立門戶,那如果說在長遠性來看的話,她已經能夠以公司為榮,我想她就已經跟公司的品牌公、司的生命公司的靈已經都結合在一起了,其實我所要談的有序經營,就是說經營者本身你就是要有這樣的善念,也就是說像linda這樣子,她一開始的想法就是要協助我們,美髮師美髮這個美業,然後呢能夠讓我們能夠再去發揚光大,那相對的我們經營者有這樣的理念的話,我想有很多事業的夥伴來講,他長期觀察下來他會覺得跟著你這個經營者是有未來跟遠景的,我想以上就是我的想法。

 

吳易旻:好的,謝謝掌聲鼓勵謝謝。我想我們先從有序經營這個理念來看,方向已經確定了,那後面就是我們要克服的問題,所以我們就進入到第一個提綱,就是怎麼樣提高髮廊的營運績效與管理系統,就是未來整個的一個髮廊的經營趨勢,髮廊必須要具備一個什麼體質條件才能將品牌成功升級?那我想現在整個大陸有這個洗護店綜合店專業店,跟精緻店。

那我個人認為,我也提出這樣的看法,洗護店跟綜合店,它基本上未來會跟專業店完全分開,因為這是兩個不同的系統,洗護店是注重在舒適又比較省,單這樣就可以享受從頭到腳的一個服務,那這個綜合店張總是專家,未來綜合店會走到一個真正的質感高端,要說明一下這個張總過去也是髮型設計師出身的,不好意思,介紹不周到,未來的綜合店會進入一個非常高端的消費市場,那在專門頭髮這個部分會從專業店跟精緻造型店去做切入,我想每一個經營形態都會存在這個多,內地會說什麼點會不存在,我的個人看法是什麼店都存在,因為消費者的需求是不一樣的。但是洗護店呢也要升級,綜合店也要升級,專業店要升級,精緻造型店也要升級,那對品牌升級的這個部分呢曹總是不是來給我們一些想法。

曹栩凡:因為我們公司一直只做兩個事,一個是專注品牌升級,第二個是市場區隔,也是目前中國大陸市場唯一在幫小工作體制改善做顧問的公司,然後呢對品牌升級這一塊我想舉一個案例,因為我接觸很多的沙龍,現在整個市場不景氣,大家從以前做量想要變到做質,誰都想要做高檔,但是對於高端的定義我覺得可能不是很理解,我覺得我也想談談我個人對高端的一個看法,在品牌升級的過程中,高端是他的裝修高端呢,還是收費高端,怎樣才叫高端,那在我的理解裏應該是看他的平均客單。我們中國大多數的老闆呢,他習慣把錢敷在牆壁上,品牌升級它絕對不是一個改改VI,然後改改裝修,員工換套制服,然後再搞一些似模似樣的流程這樣就叫品牌升級,我不認為是這樣,我認為品牌升級的話它是一個繁雜的運營系統,因為我們著手處理這樣的案例很多,昨天晚上在快睡覺的時候一個國外的客戶,我們不僅僅做中國大陸的客戶我們也有國外的客戶,歐洲國家的,他打電話給我因為我在前天晚上幫他們做了差不多兩個小時的諮詢,他帶上他的夥伴就是因為他現在想要做品牌升級這個事,但是他們不知道從何下手,一片茫然,她想做但是她老公開始擔憂,覺得這樣子可以嗎?那我已經習慣了這樣,會不會開始改變,那我幫她做完諮詢以後,包括報價以後,我最後只給了她一句話,我說你要想清楚,你要有很堅定地信念,你今天就是要做這個事情,因為你在執行的過程中,肯定會遇到很多的困難,我說你信念夠不夠堅定,你有沒有不計一切代價去做這個事情的決心,我想品牌升級最重要的一點是老闆一定要有這個不計一切代價我就是要做到這個事情的決心,然後建立團隊的共識,讓大家知道,我們要去做這一個事情,當然,在品牌升級的過程中一定會死掉一批人,會死掉一批沒有消費能力的顧客,一部分,因為大家都喜歡一個東西但是不是每個人都買得起的,然後呢也會死掉一批員工,就是一些思維跟行為跟不上的員工,也會死掉一批主管,他不認同你這種觀念的,所以老闆的信念一定要夠堅定,這是很重要的,當然,他還要有一些錢,因為這個事情是需要花錢的,品牌升級的初期前面是你根本不會賺到錢,你需要投資,因為你這個東西哪怕我告訴你今天怎麼做它是需要有一個步驟的,從員工觀念的一個教育,到我們整個服務流程的一個改變,當然第一個是最重要的,員工觀念的一個教育過沒過,我們為什麼要去做這個事情,我們大陸的服務流程都做的很好,我覺得大部分的店服務流程都做的很好,但是我覺得是沒有感情的服務,我把它理解為是一個行為,我們的老師禮儀老師在教的九十度鞠躬,再教的怎麼指引,它是一個機械的行為,我認為呢在未來的市場誰有辦法把自家的員工教育到發自內心的去做這個事情,我覺得他是會成功的。再來我們整個流程的一個精緻,從進門到出門的一個改變,我們是不是夠貼心,夠吸引,再到裝修,裝修首先是人員的裝修,不管是從哪方面我們都要去處理,外在的形象員工的內在氣質的一個提升,我覺得都是很重要的。因為中國大陸的設計師大部分已經不缺技術了,他們缺的是整體綜合素質能力的一個提升,這是在品牌升級的過程中你一定要做的,到最後才是店鋪的整個風格的一個改變,然後最後才是提升價格,我想這是一個品牌升級必然的一個過程,當然很多老闆也是出來聽了半天的課,覺得自己回去就可以幹了或者是去看看人家的東西,但是我覺得這是一個複雜的工程,你所涉及到的整個一系列的規劃,跟一系列的教育是很長的,這不是一個人可以做的,也不是一個顧問可以做的,這可能是需要一個顧問團才能處理的,因為每一個老師都有他特別強的一塊這樣子,謝謝。

 

吳易旻:我想體制這個部分我們用最簡單的話就是心肝脾肺腎,每一個人身體裏面的心肝脾肺腎,每一個器官都很近,這個心肝脾肺腎就會反應在店裏面的技術服務跟顧客的經營是一樣的道理,我問蔡總的這個部分呢,在針對體制的改善跟品牌升級方面,是不是給我們一些想法。

 

蔡宜珍:最主要是其實我談到營運績效的話正確來講就是要完全理性了,不再像我們上次在現場做顧客做技術,講的是一些比較感性的一些話題,講理性的話我們在講就是數據分析了,其實重點在哪里呢,就是說如果談觀念我們當然就要先知道是不是有形成共識,可是共識這個東西這個部分又比較鑒於當時我們成員內部的一個教育訓練系統,就是說這個共識是有關於我們內部的,一開始朝績效來的,可是如果談營運績效的話我們就不得不去實事求是,來談的就是成績,其實有一句話就是我以前接觸過一些記牢的,就是一些不賺錢的公司,是不道德的。這樣子的講法就是說,假設今天我們要賺錢,要討論的就是叫合理的利潤,我們在講如果從我們在談營運績效的話從數據分析而已,我們談的不是那麼大的一個數據,就是現在所流行的大數據,而是就我們來講是平均客單價以及回客率,顧客他再回來的次數,能不能夠一直不斷的創造,不是只有來客數而是回客數,第二個平均客單價洗剪燙護染,以及銷售產品這部分,就是平均下來一個客人能夠生產出多少的產值,其實這部分呢我們就必須要由三個結構來談,一個結構就是所謂的效能,效能就是做對的事情,先知道我們要做什麼,就是對的事情你要先決定,對的事情決定了以後我們就必須要談效率,把事情做對,第三個才能產生效益,我們每一次呢在談這個績效的時候就會談到目標,我們的年度計畫,我們的季劃還有月,再來還有我們的周,我們如果在談這個部分的時候就一個一個往下推,一直到我們覺得我們確定目標出來了以後我們該如何去執行,執行的過程裏頭再怎麼去修正,檢視再回頭來修正我們的計畫,我們在談營運績效的時候呢,其實我們的體制要調整的時候,經營者必須要去做分析,然後要去瞭解自己不足的地方,要去強化自己,到底是教育不足,還是訓練不足,然後再來尋找資源,如果我內部可以供應,那我就內部供應,內部供應不行,我就要借助於外力,這樣的話你就會在你每一年當中定兩個方向,一個是營運計畫,一個是教育訓練計畫,這兩個相輔相成以後呢,基本上你的年度目標就比較容易達成,以上是我的報告。

 

吳易旻:謝謝,非常清楚,謝謝。張總針對這個部分給我們分享一些。

 

張文斌:我認為體制改善跟品牌升級呢,什麼叫體制改善品牌升級,我覺得他不是一個時間點,我覺得它是一個時間軸,它要不斷地體制改善不斷提升一直在升級,所以體制改善又從剛剛這位嘉賓有提到,提到很多角度從教育訓練,從客單價,從規章制度,它有一些不同的體制,我有一些想法的東西,我覺得終身學習與時俱進很重要,AHMA有個理念就是終身學習,我覺得非常認同,所以我也將學習我覺得它應該是多元的,而且多樣的,只要是素養的部分,美學的素養,各種人的素養的提升部分,因為我覺得個人的終極競爭會在人,人的素養有多高,各種的學習我覺得它多樣性,甚至我認為旅遊是一個很好地學習,我們出去旅遊可能會碰到各種不同的服務業,我們也同時競爭在顧客在其他服務業的體驗值裏,我們也是服務業,他可以感受到五星級的服務跟一星級一個星級的服務他能感受的出來,所以我們跟同行在競爭我們同時也跟異業在競爭,所以旅遊可以讓很多的工作同仁會有不同的體悟,然後如果這個體悟可以反回來在大家工作上面,我覺得他會是一個很好地學習,我也幫自己找到了一個很好地出去旅遊的藉口,另外就是與時俱進,我覺得每一個時代都有它不同的問題,與時俱進其實就是變,就是持續不斷的一直要改變,一直改變一直改變,這個變就是以學習為基礎的改變,才能一直符合當時的生產需求;第二我覺得善良的領導才能產生良性的迴圈,我們就覺得,人要有善性,才有善念才會有善心,但是這個善心存在我們的組織裏面,我希望我們的親友化也是這樣,善的迴圈,產生善的迴圈我覺得對整體文化的塑造是非常重要的,因為就是我覺得共利才能永續,這樣的體制才能更好,然後另一個東西就是,談到利益這個利東西就很利,我曾經在臺灣碰過有個很好的朋友,他跟我講說,他的平均獲利三十幾帕,那個又跟我講獲利到38帕,我跟他講,不當獲利會有這麼高,我是以我的標準來講的,所以我覺得當我們這麼大的,獲利這麼好的時候,我們不懂跟朋友做分享,如果我們去分享,可以走的更長久,也就是永續,這個可能跟入股、分紅制度有關系的,它也是規章制度裏面的一種體制,我覺得它可能是全面性的,謝謝。

 

吳易旻:好,謝謝。葉先生這邊跟我們分享一下。從您去年的髮廊的經驗裏面。

 

葉宏升:我本身是做教育的,教育如果以我們現在在做的,當然除了課程,密集的一些課程訓練以外,像在臺灣,還有東南亞的國家,我們現在在推廣的是髮型師開始閱讀,我們對於閱讀這件事情很在意,因為我們發現到教育所有的很多我們在談到教育訓練,教育訓練,一直搞,搞了好幾天,然後真的是每個老師都很厲害,然後每個月就開始慢慢的淡忘這個老師,所以我們會比較建議說,教育事實的課程這是必要性,打開這個這扇門的鑰匙,但是後續的一些,營養的補充,就是你必須要通過閱讀,那所有的髮型師會告訴我說,我就是因為不讀書我才會做這行業,我覺得大家對於讀書跟閱讀已經搞混了,我對閱讀的看法是,閱讀是就是隨便看看就好,你想看就看不想看就放了,不是要背書,但是讀書是要背給老師看的,閱讀是種生活,好像我們張總講的是旅遊,我想旅遊最好,像我自己也很喜歡旅遊,但是我旅遊裏面還會加上閱讀,所以我的包包裏面永遠都是會有一本書,一本以上,我想不止一本書,我一定會拿起來閱讀,閱讀也不錯,我也在這邊推廣,臺灣很多髮型師現在都在吃安眠藥,其實我可以建議各位不需要吃那種東西,如果你睡不著,買一本書,就放在你的床頭,我保證你睡得著,“老師我看完還是睡不著”,那不是太好了嗎,你剛好把那一本書讀完了。

 

吳易旻:這個方法倒是有創意。

 

葉宏升:絕大部分連我自己常常出差,我會認床,我也是放一本書,我不止要看書也是要幫助我的睡眠,看一看想睡就很困,其實很困就可以入睡。所以閱讀是一個可以建立,我想這也是體制調整,體制調整之後,品牌也是跟著往上提升,內在的一個文化素養,我們一直在談文化,其實重點是在你的內在,內在的層次有沒有往上,這些東西絕對不是任何一個老師可以教你的,最後再提醒各位,閱讀才可以讓一個生命變得更自由,所以的課程都是主觀的,只有訂閱才可以讓你完全是特供的條件在享受想要表達的思想,這是我對這些問題的解答。

 

吳易旻:好的,謝謝。

感謝以上嘉賓助陣AHMA精英論壇,本篇文字是小編個人根據雲美學視頻記錄的,如有錯誤歡迎大家糾正小編~

 

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